Die werwing van personeel vir ‘n maatskappy is ‘n deeglike proses waarin baie aspekte van elke kandidaat oorweeg moet word. Hiervoor word psigometriese toetse dikwels gebruik. Maar weet jy die Nadele en voordele van psigometriese toetse in die werwing van nuwe personeel?
Tydens die proses om personeel vir ‘n maatskappy te werf, is dit nodig meet die vermoëns en aanleg van elke kandidaat, want om die vaardighede van die personeel te ken is noodsaaklik vir die sukses van die maatskappy. Dit is in hierdie gevalle waar psigometriese toetse vir werwing hoogs relevant word.
Wat is die voor- en nadele van psigometriese toetse om werknemers te werf?
In hierdie afdeling gaan ons praat oor die voordele en nadele wat psigometriese toetse kan bied wanneer mense vir ‘n werk gewerf word. Let daarop dat vir die resultate om betroubaar te wees, die toets behoorlik toegepas moet word.
Voordele van die toepassing van psigometriese toetse om te werf
- Die resultate verkry sal belangrike besonderhede van die kandidaat uitlig wat in ag geneem moet word om te weet of jy geskik is vir die werk wat jy wil kry of nie. Daar moet onthou word dat, uiteindelik, die ontwikkeling van menslike hulpbronne in ‘n maatskappy noodsaaklik is vir dit om suksesvol te wees.
- Hulle openbaar aspekte van die kandidaat wat sou wees baie moeilik om te assesseer net deur jou CV te leesof selfs tydens ‘n tradisionele werksonderhoud.
- Tydens werksonderhoude kan ‘n kandidaat vrae onopreg beantwoord en probeer om die onderhoudvoerder tevrede te stel. Met psigometriese toetse kan ons vergeet van hierdie vooroordeel en filtreer meer regverdig aan die aansoekers.
- As dit gebruik word om kandidate saam met hul CV te skerm, kan dit beteken dat minder tyd gemors word op onderhoude wat niks vir die organisasie gedoen het nie.
Nadele van psigometriese toetse
- Psigometriese toetse is gewoonlik lank en baie vervelig om uit te voer. As gevolg hiervan gee werkskandidate baie keer nie genoeg aandag om vinnig te reageer en voort te gaan met die werwingsproses nie.
- As dit nie reg gedoen word nie, dit kan moeilik wees om die resultate te interpreteer. Die werwer kan op die ou end deurmekaar raak en daarom nie die mees optimale persoon vir die pos kies nie. Trouens, in baie gevalle is ‘n persoon wat uitsluitlik in beheer is van die beoordeling van die resultate nodig, wat ‘n ekstra uitgawe vir die maatskappy kan impliseer.
- sommige toetse word nie op die mees toereikende manier verduidelik nie, so die kandidaat verstaan nie wat van hom gevra word nie. As gevolg hiervan kan ‘n kandidaat wat werklik groot potensiaal het vir die pos waarvoor hy aansoek doen, sy telling verloor.
Ons hoop dat u met die inligting in hierdie artikel die voordele en nadele van psigometriese toetse in werwing sal kan balanseer. Onthou dat die besluit om dit toe te pas of nie, die grondslae van die organisasiestruktuur van u onderneming kan verander, daarom beveel ons aan dat u dit goed ontleed.